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| 简述劳务派遣四大经营原则 |
| 发布者：chuge-admin 发布时间：2014/11/19 15:21:00 阅读：3818次 |
劳务派遣有个大家熟悉“三性原则”，是从劳动部门管理规范劳务派遣行为的角度，或者说是界定劳务派遣业务范围而所作的一般性规定。
本文抛砖引玉，探讨劳务派遣公司在自身经营活动中应该遵循四大基本原则，供同行及学界参考。
雇员租赁原则
劳务派遣的本质是雇员租赁，“派遣”一词并不适用于解释劳务派遣经营活动的法律关系和业务特征。“租赁”一词却能概括劳务派遣所有业务特征，并合理解读劳务派遣复杂的三方法律关系。
由于意识形态原因，相关职能部门以及学界一直以来都回避使用“租赁”一词。其实大可不必，租赁与雇佣一样更适用于解释劳动力与工作单位之间的法律关系。
比如，行业内部一直延用至今的“劳务派遣管理费”，就象物业管理为业主提供的是服务而非管理一样，所收费用也就根本称不上管理费，而应该被称为服务费。如果将劳务派遣改称为雇员租赁，那么劳务派遣管理费或者服务费就可叫作雇员租赁费。简单明了，并且不会产生歧义或者引起误解。
以劳务承包为特征的劳务外包合作，因为不存在租赁关系而并非劳务派遣，也不适宜签订劳务派遣合同。
逆向派遣、转移派遣因为颠倒了雇员租赁的先后主从关系，而更多地具有人事代理特征，所以经常被排斥在合法劳务派遣范围之外。
同工同酬原则
现行法律制度规定劳务派遣用工单位，应当实行同工同酬制度，让派遣员工与企业自身员工享受完全相同的工资和福利待遇。
同工同酬的本义是指对于技术和劳动熟练程度相同的劳动者在从事相同工作时，不分性别、年龄、民族、区域等差别，只要提供相同的劳动量，就应获得相同的劳动报酬。
也可以简单地理解为，相同岗位、相同等级的员工，应该执行同等工资待遇标准。但这样就容易被异化为，用工单位应对同工同酬的一种对策。
为了降低用工成本而采用劳务派遣的企业，都会在压缩派遣员工工资待遇上做文章。比如，某些国有大企业经常会将员工分成三六九好多等级，让人不明就里，借以降低派遣员工工资，并达到规避同工不同酬的法律风险。
拒绝垫付原则
现行法律制度明确了劳务派遣三方法律关系中，用工单位应当实际承担派遣员工工资和社保费用。这就是劳务派遣公司不垫付原则的法律基础，也就是说派遣公司不为用工单位垫付派遣员工工资和社保费用。
现实中有些用工单位会提出种种理由，要求派遣公司先行垫付员工工资或社保费用。一旦派遣公司不能坚持原则，为用工单位垫付上述费用，也就意味着无形中极大地增加自身的经营风险。万一用工单位出现重大经营问题，劳务派遣公司就会因为垫付在先，而可能出现不可挽回的惨重损失。
劳务派遣公司垫付最多的可能还是派遣员工社保费用，有些用工单位会要求劳务派遣公司先为派遣员工申报社会保险后，再凭参保缴费的相关凭证与用工单位结算费用。这显然不符合劳务派遣的法律关系，以及劳务派遣不垫付原则。
用工单位目的很明确，如果在此期间有派遣员工突然离职而无法及时完成减员申报，用工单位则可能会以派遣员工已经离职为由不再承担社保费用。当离职员工未结工资金额不足时，派遣公司也就难免遭受损失。
受益归责原则
《侵权责任法》第34条第2款规定：“派遣员工因执行工作任务造成他人损害的，由接受劳务派遣的用工单位承担侵权责任；劳务派遣单位有过错的，承担相应的补充责任。”
也就是说派遣员工在用工单位正常工作时间内造成他人损害的，应由用工单位承担赔偿责任。
“谁用工，谁受益”是一种普通常识，“谁受益，谁担责”则是利益义务对等的基本原则。
劳务派遣合作关系中，用工单位是最终使用派遣员工的单位，也是通过劳务派遣员工真正受益的单位。因此派遣员工一旦出现工伤事故，派遣公司因与派遣员工建立劳动关系，应当负责申报并支付工伤保险待遇以内的费用，而赔偿不足部分则必须有真正用工受益方即用工单位负责承担。
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